Fazla Mesai Alacağında Hakkaniyet İndirimi: Karineye Dayalı Makul İndirim Oranı ve İşveren Kayıtlarının Etkisi

İşçilik alacağı davalarında fazla mesai, çoğu dosyada en yüksek kalemdir ve çoğu zaman tek bir delille, tanık beyanıyla ispatlanır. Beş yıllık zamanaşımı süresi boyunca haftada on beş saat fazla çalışma iddiası, tek başına kıdem ve ihbar tazminatı toplamını aşabilecek bir rakam üretir.

Bu noktada devreye, kanunda hiçbir karşılığı olmayan bir kurum girer: hesaplanan tutardan yapılan indirim. Yazının konusu, bu indirimin hukuki dayanağı, oranı, hangi hâllerde uygulanmadığı ve işveren savunması bakımından nasıl konumlandırılması gerektiğidir.

Kanunda böyle bir indirim yok

4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesi, haftalık kırk beş saati aşan çalışmaların her saati için normal saat ücretinin yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödeme yapılacağını hükme bağlar. İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 4 üncü maddesi aynı oranı tekrar eder, 5 inci maddesi fazla çalışma süresinin bir yılda iki yüz yetmiş saati aşamayacağını belirtir.

Bu düzenlemelerin hiçbirinde “hâkim hesaplanan tutardan indirim yapabilir” anlamına gelecek bir hüküm yoktur. Türk Borçlar Kanununun 51 ve 52 nci maddeleri (818 sayılı Kanunun 43 ve 44 üncü maddeleri) tazminat miktarının belirlenmesine ilişkindir; fazla çalışma ücreti ise tazminat değil, karşılığı ödenmemiş bir ücret alacağıdır.

Hukuk Genel Kurulu bu ayrımı açıkça kurmuştur. Bir yerel mahkemenin indirimi 818 sayılı Borçlar Kanununun 43 ve 44 üncü maddelerine dayandırması üzerine Kurul, Özel Daire bozma kararında yer alan bu atfın maddi hataya dayalı olduğunu tespit ederek karar metninden çıkarılmasına hükmetmiştir (HGK, E. 2015/9-3555, K. 2018/184). Yani indirimin dayanağı Borçlar Kanunu da değildir.

Sonuç: fazla mesai indirimi, mevzuatta karşılığı bulunmayan, tamamen yargı içtihadıyla yaratılmış bir kurumdur.

Yargıtay bu indirimi hangi gerekçeyle yapıyor

Yargıtay’ın gerekçesi hukuki değil, olgusaldır. Yerleşik içtihada göre bir işçinin yıllarca, her hafta, hiç hastalanmadan, izin kullanmadan, evlenme, doğum, ölüm gibi bir mazereti çıkmadan aynı yoğunlukta fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

Bu değerlendirme ilk dönem kararlarda “fazla çalışma ücretinden indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da, Yargıtay’ın yapılmasını öngördüğü indirimi çalışma süresinden indirim olarak algılamak gerekir” biçiminde ifade edilmiştir (Yargıtay 9. HD, 30.04.2009, E. 2007/41392, K. 2009/12134).

Bu cümle önemlidir: indirim, işçinin hak ettiği ücretten yapılan bir kırpma değil, ispatlandığı varsayılan çalışma süresinin gerçekçi düzeye çekilmesidir. Nitelik farkı, aşağıda ele alınan iki sonucu doğrudan belirler.

Adlandırma değişti: “karineye dayalı makul indirim”

Uygulamada uzun yıllar “hakkaniyet indirimi” ve “takdiri indirim” terimleri kullanılmıştır. Hukuk Genel Kurulu 2017 ve 2018 tarihli kararlarıyla bu adlandırmayı terk etmiştir.

Kurul’a göre indirim oranının tamamen mahkemenin takdirine bırakıldığı izlenimini veren “takdiri indirim” ifadesi, uygulamayla varılmak istenen amaçla bağdaşmadığı gibi işçinin hakkına ulaşamaması tehlikesini de doğurur. İndirim, işçinin yılın belli dönemlerinde çalışmadığı karinesine dayandığından, doğru ifade “karineye dayalı makul bir indirim”dir (HGK, 06.12.2017, E. 2015/9-2698, K. 2017/1557; HGK, 07.02.2018, E. 2015/9-3555, K. 2018/184).

Bu, sadece bir terim tartışması değildir. Adlandırma değişikliği, indirim oranının serbest takdire değil, ölçülebilir bir olgusal karineye bağlanması sonucunu doğurur. Oran tartışmasının çerçevesi buradan çıkar.

Oran ne olmalı: 1/3 kuralı ve üst sınır

Hukuk Genel Kurulu oranı doğrudan hesaplamıştır: işçinin ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izinli ve mazeret izinli olduğu günler yılın yaklaşık üçte birine karşılık geldiğinden, kural olarak indirimde bu oranın esas alınması isabetlidir. Bilirkişi hesabında yıllık izin, mazeret izni ve tatil günleri zaten dışlanmışsa indirimin daha az oranda yapılması gerekir.

Üst sınır bakımından ölçüt nettir: indirim, hakkın özünü ortadan kaldıracak düzeyde olamaz (Yargıtay 9. HD, 21.03.2012, E. 2009/48913, K. 2012/9400). Anılan Hukuk Genel Kurulu kararında, tanker şoförü olarak çalışan işçinin tatil alacaklarından yapılan 1/2 oranındaki indirim, davacının hakkına ulaşmasına engel teşkil edecek nitelikte bulunarak bozulmuştur.

İndirimin uygulanmadığı hâl: işveren kayıtları

İşveren tarafından en sık gözden kaçırılan kural budur. Yargıtay’ın istikrarlı uygulamasına göre fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda indirime gidilmez (Yargıtay 9. HD, 18.07.2008, E. 2007/25857, K. 2008/20636; 9. HD, 11.02.2010, E. 2008/17722, K. 2010/3192).

Bu kural ilk bakışta işveren aleyhine görünür: kayıt tutan işveren indirimden yararlanamaz. Oysa hesap yapıldığında tablo tersine döner. İndirim, şişirilmiş bir taban üzerinden yapılır; kayıt ise tabanı gerçek düzeye indirir.

Karşılaştırma için varsayımsal bir senaryo kuralım. Saat ücreti 200 TL olan bir işçi, iş sözleşmesinin feshinden sonra beş yıllık zamanaşımı süresi (4857 md. 32/8) için dava açıyor. Tanıklar haftada 15 saat fazla çalışma beyan ediyor. İşyeri kayıtlarında ise haftalık gerçek fazla çalışma 4 saat.

Zamlı saat ücreti 200 × 1,5 = 300 TL üzerinden hesaplanmıştır. Aradaki fark 468.000 TL’dir. İndirimsiz ama belgeli senaryo, indirimli ama tanığa dayalı senaryodan yüzde altmış daha ucuzdur.

Buradaki asıl mesele indirim oranı değil, ispat tabanının kim tarafından belirlendiğidir. Kayıt tutmayan işveren, taban belirleme yetkisini karşı tarafın tanığına devretmiş olur; 1/3 indirim, bu devrin bedelini karşılamaz.

Kayıt tutma zaten bir tercih değil, yükümlülüktür. Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 10 uncu maddesi, işverenin fazla çalışma yaptırdığı işçilerin çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemesini ve imzalı bir nüshasını özlük dosyasında saklamasını zorunlu kılar. Aynı Yönetmeliğin 25.08.2017 tarihli değişiklikle güncellenen 9 uncu maddesi uyarınca işçinin yazılı onayı, iş sözleşmesinin yapılması sırasında veya ihtiyaç doğduğunda alınır ve özlük dosyasında saklanır; işçi bu onayı otuz gün önceden yazılı bildirimle geri alabilir.

Hesaplama sırası: önce indirim, sonra mahsup

Bordroda fazla mesai tahakkuku bulunan dosyalarda işlem sırası sonucu doğrudan değiştirir. Yargıtay, hesaplanan fazla mesai ücretinden önce indirim yapılması, ardından imzasız bordrolardaki fazla mesai tahakkuklarının mahsup edilmesi gerektiğini belirtmiştir. Mahsubun önce yapılıp kalan tutardan indirim yapılması hatalıdır (Yargıtay 9. HD, E. 2021/10963).

Aynı kararda, bilirkişi raporunda brüt üzerinden hesaplama yapılmasına rağmen brüt tutarın net olarak hüküm altına alınması da ayrı bir bozma sebebi sayılmıştır. Bilirkişi raporuna itiraz dilekçelerinde bu iki teknik hususun ayrıca denetlenmesi gerekir.

İndirim nedeniyle reddedilen kısımda vekâlet ücreti

İşveren vekilinin beklentisinin aksine, indirim nedeniyle reddedilen kısım için davalı lehine avukatlık ücretine hükmedilmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011 yılı itibarıyla önceki görüşünden dönmüş; işçinin dava açtığı veya ıslah yaptığı aşamada mahkemenin ne oranda indirim yapacağını bilemeyeceği gerekçesiyle, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına vekâlet ücreti verilmesinin adaletsizlik doğurduğu sonucuna varmıştır.

Dolayısıyla indirim, işverene usuli bir kazanım sağlamaz; yalnızca asıl alacağı azaltır.

270 saatlik sınır bir savunma değildir

Yönetmeliğin 5 inci maddesi fazla çalışmanın yılda iki yüz yetmiş saati aşamayacağını, bu sınırın işyerine değil işçinin şahsına ilişkin olduğunu düzenler. Uygulamada bu hüküm zaman zaman “270 saati aşan kısım zaten yasak olduğuna göre ücreti de istenemez” biçiminde savunulur.

Bu savunma kabul görmez. Sınırın aşılmış olması işveren bakımından bir aykırılıktır; işçinin fiilen çalıştığı sürenin karşılığını isteme hakkını ortadan kaldırmaz. Aksi yorum, mevzuata aykırı davranan işvereni ödüllendirir.

İşveren ve İK için kontrol listesi

• Fazla çalışma saatlerini gösteren belge düzenleniyor ve işçi imzalı nüshası özlük dosyasında saklanıyor mu? (Yönetmelik md. 10)
• Fazla çalışma yazılı onayı iş sözleşmesi aşamasında alınmış ve dosyada mı? (Yönetmelik md. 9)
• Giriş-çıkış kayıtları, kart okuma veya dijital puantaj verileri en az beş yıl saklanıyor mu? Zamanaşımı süresi beş yıldır; kayıt üç yılda siliniyorsa savunmanın iki yılı boştur.
• Bordroda fazla mesai tahakkuku varsa, ödemenin banka kaydıyla eşleştiği doğrulanabiliyor mu?
• Kayıt sistemi işçinin fiilen onayladığı bir çıktı üretiyor mu, yoksa yalnızca işverenin tek taraflı düzenlediği bir tablo mu? İkincisinin ispat gücü zayıftır.
• Yıllık izin, mazeret izni ve resmî tatil günleri puantaj verisinde ayrı olarak işaretleniyor mu? İşaretlenmemişse bilirkişi bu günleri çalışılmış kabul edebilir.
• Fazla çalışma yıllık 270 saat sınırının üzerine çıkıyorsa, denkleştirme veya ilave istihdam alternatifleri değerlendirildi mi?

Sonuç

Fazla mesai indirimi, mevzuatın bıraktığı bir boşluğun yargı eliyle doldurulmasının tipik örneğidir. Kanun koyucu ispat gerçekliğine ilişkin bir kural koymamış, Yargıtay bunu hayatın olağan akışı karinesiyle üretmiştir. Hukuk Genel Kurulu 2018 yılında hem kurumun adını hem de oranını netleştirerek uygulamayı öngörülebilir hâle getirmiştir.

İşveren açısından çıkarım tek cümleyle özetlenebilir: indirim bir savunma değil, savunmasızlığın kısmi telafisidir. Gerçek savunma, Yönetmeliğin 9 ve 10 uncu maddelerinin gerektirdiği belgelerin düzenli tutulmasıdır. Kayıt tutan işveren indirimden yararlanamaz; buna ihtiyacı da olmaz.

Kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu (md. 32/8, 41, 63)
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (md. 51, 52, 147)
• İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği (RG 06.04.2004/25425; md. 4, 5, 9, 10 — md. 9 değişikliği: RG 25.08.2017/30165)
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 07.02.2018, E. 2015/9-3555, K. 2018/184
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 06.12.2017, E. 2015/9-2698, K. 2017/1557
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 30.04.2009, E. 2007/41392, K. 2009/12134
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 18.07.2008, E. 2007/25857, K. 2008/20636
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11.02.2010, E. 2008/17722, K. 2010/3192
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 21.03.2012, E. 2009/48913, K. 2012/9400
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/10963

Bu yazı yürürlükteki mevzuat ve yayımlanmış yargı kararları esas alınarak hazırlanmış genel bilgilendirme amaçlı bir çalışmadır; hukuki görüş niteliği taşımaz. Yazıdaki sayısal örnek varsayımsaldır ve somut dosyalara doğrudan uygulanamaz. Devam eden veya açılması muhtemel uyuşmazlıklarda dosyaya özgü değerlendirme yapılması gerekir.